INTERVIEW DE Franck YONBOUE ACCORDE A LA REVUE UNIVERSITAIRE ET ECOLE DE COMMERCE SUR L’ETUDE MANAGEMENT MOTIVATIONNAL QU’IL A REALISE AVEC L’ASSOCIATION ARJID EGALITE DES CHANCES

INTERVIEW DE Franck YONBOUE ACCORDE A LA REVUE UNIVERSITAIRE ET ECOLE DE COMMERCE SUR L’ETUDE MANAGEMENT MOTIVATIONNAL QU’IL A REALISE AVEC L’ASSOCIATION ARJID EGALITE DES CHANCES

Presse: Monsieur YONBOUE avant que vous nous présentez l’étude que vous avez réalisé avec l’association ARJID club d’idées sur le management motivationnel, pouvez-vous me dire votre ressenti sur la crise économique actuelle.

Franck YONBOUE: La crise que nous vivons n’est pas seulement économique mais aussi social, culturelle et touche toutes les couches du pays. c’est une crise intergénérationelle. Il nous faut innover , réinventer une nouvelle politique économique.

Presse: Nous vous accorderons un interview sur cette actualité plus tard car on voit que vous avez es choses à dire.

Le sujet qui nous pousse à vous interviwer ce jour est l’étude que vous avez réalisé avec l’association ARJID lub d’idées  sur le management motivationnel.

Presse: Peut-on dire que les facteurs de motivation sont universels à l’heure de la mondialisation ?

 

La motivation fait partie intégrante de l’entreprise, de sa performance et de sa pérennité. Quelques soient les époques, les cultures, le manager doit trouver et jouer des facteurs de motivation de son équipe car ils sont des facteurs clés de succès pour l’entreprise.

De nombreuses études ont été menées afin de déterminer ces facteurs de motivation comme celles réalisées par Maslow, avec la pyramide des besoins ou encore Herzberg.

De ces premières théories, il a été conclu que certains facteurs étaient récurrents comme la rémunération. En dépit de l’époque, de la culture ou encore des valeurs de chacun, la rémunération, encore aujourd’hui, est un point déterminant pour les salariés.

Pourtant, les facteurs de motivation ont évolué et tendent à s’adapter de plus en plus aux cultures, aux époques et aux types de sociétés dans lesquels on vit. En effet, dans une société collectiviste, ou l’intérêt du groupe passe avant ses propres intérêts, on ne peut manager et motiver son équipe de la même façon que l’on managerait une société individualiste ou la performance personnelle et la reconnaissance sont les principales valeurs. Il va donc falloir s’adapter aux coutumes et valeurs les plus communément partagées. De même, selon les époques, les contextes sociétaux, les facteurs de motivation vont différer.

Pouvez-vous nous débrieffer sur cette étude que vous avez réalisée avec l’association ARJID égalité des chances pour le compte de la révue universitaire/école de commerce?

 Franck YONBOUE:  biensûre

Les facteurs de motivation sont universels

Bien que les époques soient différentes d’un siècle à l’autre et les cultures variées à travers le monde, nous avons constaté la récurrence de certains phénomènes motivationnels. Deux facteurs de motivation nous sont alors apparus comme universels :

  • La subsistance et le salaire

  • Les croyances religieuses ou philosophiques

A] La subsistance et le salaire

Il est en effet surprenant de voir ce que les hommes sont prêts à faire ou à endurer pour survivre. Tout le monde a évidemment en tête les images du XIX ème siècle, les descriptions insupportables des conditions de vie des ouvriers occidentaux par Zola. Ces hommes donnaient leur vie pour un living wage (salaire de subsistance) ; ce salaire minimal pour les ouvriers était cautionné et même recommandé par les plus grands économistes de l’époque, comme Ricardo. La seule chose qui motivait ces gens à travailler dans de telles conditions et à y demeurer toute leur vie, était ce salaire et avec celui-ci la perspective de nourrir leur famille.

Les conditions de travail ont commencé a évolué et à devenir des facteurs de motivation (les ouvriers commencèrent à avoir des revendications, à faire grève…) à la fin du XIX ème et au début du XX ème siècle, lors de la première mondialisation, c’est ce qu’explique Suzanne Berger dans son ouvrage Notre première mondialisation. On pourrait alors penser que la motivation a évolué, en occident, à partir de cet instant. Cependant, des événements particuliers troublèrent le monde à cette époque : la grande guerre, qui exigea une participation active de tous, ignorant leurs conditions de vie pour défendre leur vie et leurs libertés, et quelques années après, la grande dépression suite du Krak boursier de 1929. Lors de cette période, seule la subsistance fut l’élément de motivation qui permis aux hommes de tenir dans de telles conditions (les tranchés pour les soldats de la première guerre mondiale), la misère et la précarité pour les travailleurs des années trente, acceptant tous les travaux possibles, quelques soient les conditions, dans le seul but de se maintenir en vie et de nourrir leur famille.

Aujourd’hui encore, on constate, dans les pays développés, qu’en temps de crises ou de difficultés majeures, le style de management devient directif ; et les salariés sont prêts à donner le meilleur d’eux même, ils sont aussi prêts à fermer les yeux temporairement sur leurs conditions de travail et leur bien être personnel pour faire face à la crise et sauver leur emploi, et donc leur source de revenus… Ainsi la subsistance est-elle un puissant levier de motivation.

De même, le principal déterminant de la motivation des Français est le salaire. C’est en effet ce que révèle une étude Ipsos-Accor Services réalisée auprès d’un échantillon représentatif de 4000 personnes. Le baromètre, mis en place depuis 2004, s’intéresse au bien être et à la motivation au travail des salariés français. Cette étude déclare que « plus de la moitié des salariés placent la rémunération en tête de leurs préoccupations ». Il est également précisé que cette prédominance du salaire dans la motivation se retrouve dans toutes les catégories, secteurs d’activité, ou encore tranches d’âge.

Nous avons donc montré que ces notions de subsistance et d’importance du salaire, sont des facteurs universels de la motivation au travail, en ce sens que, quelque soit l’époque, nous retrouvons ces facteurs. L’universalité étant caractérisée par les deux critères que sont la spatialité et la temporalité, il nous reste, pour démontrer le caractère universel de ces facteurs, à prouver leur spatialité : montrer qu’ils sont toujours vrais, quelque soit l’espace…

La situation en France étant globalement comparable depuis le XIX ème siècle avec celle des autres pays développés, nous nous intéresserons donc maintenant aux pays en voie de développement.

Et là encore, on s’aperçoit que la principale source de motivation au travail est la subsistance : les Brésiliens du Mato Grosso risquent leur vie au travail pour échapper aux bidonvilles et nourrir leurs enfants, les Africains recherchent avant tout un salaire, pour survivre et faire face à la corruption omniprésente, les Indiens recherchent également un revenu par dessus tout : des paysans n’hésitent pas à vendre leurs enfants s’ils n’ont pas assez d’argent pour s’en occuper ou pour survivre… Des enfants sont donc exploités et mis au travail dans de nombreux pays en développement. Cependant, si ces enfants acceptent de travailler c’est avant tout pour survivre et aider leur famille. Nous voyons donc qu’une fois encore, c’est l’idée de subsistance et de gain financier qui incite les gens à travailler.

Cependant, ces critères qui sont universels semblent perdre leur intensité avec le temps et le cycle de développement des pays. C’est en effet ce que Paul Krugman met en avant dans La mondialisation n’est pas coupable. Cet économiste américain explique que les attentes des salariés sont étroitement liés au niveau de développement des pays et à leur « remonté de filières » pour reprendre l’expression de Rybzynsky. Rybzynsky explique dans son théorème que les pays en voie de développement commencent par réaliser des produits à faible valeur ajoutée, puis avec le temps augmentent leurs compétences et développent des produits qui ont de plus en plus de valeur ajoutée (c’est pourquoi Taïwan autrefois réputé pour les jouets n’en produit plus ; c’est aussi pour cela que la Corée conçoit maintenant des voitures…) Krugman remarque que plus les valeurs ajoutées des produits réalisés dans les pays augmentent, plus les salaires des employés augmentent et plus leurs exigences augmentent, et donc leurs facteurs de motivations évoluent…

B] Les croyances religieuses ou philosophiques

Autre facteur important dans la motivation au travail, les croyances, et en particulier les croyances religieuses ou philosophiques.

On s’aperçoit en effet que selon leurs croyances, les gens sont conditionnés, et que cela influe sur leur perception du travail et donc leur motivation. Jacques Le Goff, dans La naissance du Purgatoire, explique qu’au Moyen Age les serfs acceptaient le travail dans la souffrance (travail est issu du mot latin tripalium,  qui était un instrument de torture) pour des raisons religieuses : dans le catholicisme, l’homme de par son péché originel s’était condamné au travail et à la souffrance. La Sainte Bible leur rappelle également : « aide toi, le ciel t’aidera », ce qui implicitement signifie que les gens doivent s’impliquer au maximum et toujours être motivés dans ce qu’ils font, s’ils souhaitent en récolter les fruits. Ainsi les bons croyants se devaient-ils de travailler avec détermination pour se repentir de ce péché.

De même, pour les protestants, la motivation et l’ardeur au travail sont fortement liées à la religion. Dans la religion protestante, les élus de Dieu (ceux qui iront au paradis) prospèrent aussi dans le monde terrestre. Et comme le met Max Weber en évidence dans L’éthique protestante ou l’esprit du capitalisme, réussir dans le monde du travail est une preuve qu’on est choisi par Dieu. La religion est donc un puissant levier de motivation. Pour se rassurer d’être des élus, les salariés protestants se doivent de s’impliquer au maximum dans leur travail et d’y réussir.

Une fois encore, la religion apparaît comme un facteur de motivation important et donc universel, en ce sens où il est partagé par les membres de ces religions à travers les différentes époques et dans les différents pays où ces communautés religieuses sont présentes.

Si nous avons montré que les religions peuvent contribuer à la motivation au travail, nous allons désormais nous intéresser à l’importance des philosophies, nous allons pour cela nous focaliser sur l’une des philosophies antiques, le stoïcisme. Le stoïcisme étant la philosophie la plus exigeante pour ses membres, et la plus indifférente aux sentiments humains et à leurs passions, comme l’expliquent Sénèque et Marc-Aurèle (tous les deux disciples de cette philosophie). Cependant, même cette philosophie recommande à ses membres d’agir sur ce qu’ils peuvent agir, d’agir de leur mieux, et donc avec la plus grande motivation.

Nous constatons donc que la religion, comme la philosophie, et donc les croyances de façon générale, participent activement à la motivation. Ces croyances étant partagées par les membres d’une même communauté (religieuse ou philosophique) quelque soient les époques et lieux qui rassemblent ces mêmes membres, nous pouvons donc affirmer que les croyances sont des facteurs de motivation universels.

Cependant, nous évoluons désormais dans une société qui, via la mondialisation, est de plus en plus orientée vers l’individualisme et évolue toujours plus vite, laissant ainsi de nombreux facteurs de motivation se développer et varier.

Les facteurs de motivation divergent en fonction des époques et des pays

  1. Le facteur temps

Les facteurs de motivations évoluent avec la société et donc avec les besoins des populations. Ces besoins dictent les motivations des travailleurs. En effet, Jean ELLUL a montré que le contenu des motivations au travail a fortement varié au cours de l’histoire.

  • Dans l’antiquité, l’idéal de la vie des hommes est d’être libre ; le travail était réservé aux esclaves.
  • Au Moyen Age, influencées par la religion chrétienne, trois valeurs s’établissent : le travail devient une nécessité expiatoire plus qu’un devoir.
  • A partir du Xème siècle, le travail a en plus une valeur salvatrice.
  • Le bas Moyen Age (avant la reforme) voit apparaître une réhabilitation du travail, dans le but d’exploiter et de faire fructifier les dons que l’on a reçu

La motivation au travail a connu de grands changements aux 19ème et 20ème siècle.

Ce concept est apparu dans les années 30. Ainsi en 1900, les entreprises étaient fermées. Obéissance et travail était les maîtres mots. C’était un système rigide basé sur le respect du règlement intérieur sous peine de sanctions lourdes. En 1970 apparaît le management paternaliste et directif : les salariés sont motivés parce qu’on les pousse. Ce système connaît néanmoins ses limites.

Ainsi, on peut dégager trois grandes phases dans l’histoire des théories de la motivation :

  • La Phase taylorienne :

Le salaire est le facteur de motivation par excellence. L’homme est considéré comme un outil de production, et il reçoit en échange de son travail une rétribution financière.

On applique le « one best way », et la rémunération est fixée en fonction du rendement.

Efficace au départ, ce système, s’il est poussé à l’extrême devient contre-productif.

 » Pour gagner en productivité, l’entreprise rationalise, organise, parcellise, standardise les modes opératoires, proposant à des personnes, de goûts différents, d’aptitudes différentes, un modèle unique de conduite et de comportement. Ce personnel est dans bien des cas payé en fonction des quantités produites […]. Privé de la possibilité de s’exprimer dans son travail, pressé d’aller vite, chaque exécutant est moins motivé […].  » a dit Jardillier.

  • La Phase des relations humaines :

On se préoccuper dorénavant des besoins des salariés. Cette phase mettra en évidence le besoin social d’intégration dans le groupe de travail dont on besoin les hommes pour accroître leur motivation. La dynamique du groupe de travail soutien et amplifie la motivation individuelle vers un but commun.

  • La Phase des années 50 :

Parmi de nombreuses théories, la pyramide des besoins de Maslow décrit très bien cette dernière phase.

Tant que les besoins de base ne sont pas remplis, on ne peut pas passer au stade de besoins suivants.

En fonction du niveau de développement de la société dans laquelle nous travaillons, nos motivations pourront donc varier.

Evidemment, l’ordre et la nature des motivations vont également se trouver modifier en fonction du poste qu’occupe la personne concernée. Les facteurs varient en effet si le salarié est un employé, ou un cadre. Les besoins divergeront également selon ce facteur.

Franck YONBOUE quant à lui différencie les « motivations négatives » des « motivations positives ».

Ainsi, les motivations négatives, sont les raisons qui nous motivent pour les mauvaises raisons, c’est-à-dire le désir d’échapper à la douleur : la faim, la soif, être à l’abri des agressions extérieures, la peur …

Les motivations positives sont plus stimulantes et permettent à l’individu de se renforcer et d’améliorer le confort de sa situation. Il en résulte une certaine satisfaction.

Il nous semblait également intéressant de pouvoir comparer les différences entre les facteurs de motivation en fonction des pays.

Or celles-ci sont les mêmes que pour les époques. Cela dépend du niveau de développement des pays auxquels on s’intéresse. Là encore, on devra se fier à la pyramide de Maslow en observant quel niveau de besoins la population a atteint.

Ainsi, dans des pays situés en bas de la pyramide (besoins physiologiques), la motivation principale sera la rémunération. C’est notamment le cas dans les pays en voie de développement où les populations travaillent dans le but de se nourrir, de se laver et de se loger.

Quand le 1er niveau de besoin est rempli, on passera à l’étape supérieure qui est le besoin de sécurité. Il s’agira alors de s’occuper des conditions de travail.

Viendront également par la suite d’autres préoccupations telles que laa reconnaissance du travail, la fierté d’appartenance, les possibilités d’évolution, le style de management de la hiérarchie…

On peut donc affirmer que les facteurs de motivation dépendent principalement du niveau de vie d’un pays. Nous allons cependant tenter de découvrir les autres aspects en jeu en ce qui concerne les facteurs potentiels de motivation en fonction des pays.

  1. Le facteur culturel

Dans cette partie nous allons nous intéresser à l’aspect culturel de la motivation et plus précisément aux différents types de sociétés qui peuvent exister.

Les théories sur la motivation (à savoir ce qui fait agir ou réagir une personne) et les pratiques employées pour motiver peuvent être mises en parallèle avec l’aspect « individualiste ou collectiviste » d’une société.

Quand on parle d’individualisme, on fait référence à toutes les personnes qui pensent en premier lieu à leur propre intérêt et parfois aussi à celui de leur famille proche (parents,…) On retrouve surtout ce type de société dans les pays riches ayant une économie favorable comme les Etats Unis ou la Grande Bretagne.

 Par exemple, aux Etats Unis la plus grande motivation d’un salarié découle du fait qu’il veuille remplir les obligations qu’il s’est fixé à lui-même, pour être en accord avec lui-même. D’ailleurs les principaux facteurs de motivation dans ce pays sont « la reconnaissance » et « le respect de soi ».

Le collectivisme, au contraire vise à penser  d’abord aux intérêts de son groupe et à partager les mêmes opinions et croyances. En retour, en cas de problème le groupe sera là pour soutenir chacun des membres. Les pays les plus marqués par le collectivisme sont la Colombie, le Pakistan et Taiwan.

Ainsi, dans ce type de société, les personnes vont d’abord penser à remplir leurs obligations envers le groupe, la famille, la société ou encore le pays avant de penser à eux-mêmes. On souhaite avoir une bonne image auprès des autres, c’est ce qu’il y a de plus important.

Il nous semblait également intéressant de pouvoir comparer les différences entre les facteurs de motivation en fonction des pays.

Or celles-ci sont les mêmes que pour les époques. Cela dépend du niveau de développement des pays auxquels on s’intéresse. Là encore, on devra se fier à la pyramide de Maslow en observant quel niveau de besoins la population a atteint.

Ainsi, dans des pays situés en bas de la pyramide (besoins physiologiques), la motivation principale sera la rémunération. C’est notamment le cas dans les pays en voie de développement où les populations travaillent dans le but de se nourrir, de se laver et de se loger.

Quand le 1er niveau de besoin est rempli, on passera à l’étape supérieure qui est le besoin de sécurité. Il s’agira alors de s’occuper des conditions de travail.

Viendront également par la suite d’autres préoccupations telles que laa reconnaissance du travail, la fierté d’appartenance, les possibilités d’évolution, le style de management de la hiérarchie…

On peut donc affirmer que les facteurs de motivation dépendent principalement du niveau de vie d’un pays. Nous allons cependant tenter de découvrir les autres aspects en jeu en ce qui concerne les facteurs potentiels de motivation en fonction des pays.

  1. Le facteur culturel

Dans cette partie nous allons nous intéresser à l’aspect culturel de la motivation et plus précisément aux différents types de sociétés qui peuvent exister.

Les théories sur la motivation (à savoir ce qui fait agir ou réagir une personne) et les pratiques employées pour motiver peuvent être mises en parallèle avec l’aspect « individualiste ou collectiviste » d’une société.

Quand on parle d’individualisme, on fait référence à toutes les personnes qui pensent en premier lieu à leur propre intérêt et parfois aussi à celui de leur famille proche (parents,…) On retrouve surtout ce type de société dans les pays riches ayant une économie favorable comme les Etats Unis ou la Grande Bretagne.

 Par exemple, aux Etats Unis la plus grande motivation d’un salarié découle du fait qu’il veuille remplir les obligations qu’il s’est fixé à lui-même, pour être en accord avec lui-même. D’ailleurs les principaux facteurs de motivation dans ce pays sont « la reconnaissance » et « le respect de soi ».

Le collectivisme, au contraire vise à penser  d’abord aux intérêts de son groupe et à partager les mêmes opinions et croyances. En retour, en cas de problème le groupe sera là pour soutenir chacun des membres. Les pays les plus marqués par le collectivisme sont la Colombie, le Pakistan et Taiwan.

Ainsi, dans ce type de société, les personnes vont d’abord penser à remplir leurs obligations envers le groupe, la famille, la société ou encore le pays avant de penser à eux-mêmes. On souhaite avoir une bonne image auprès des autres, c’est ce qu’il y a de plus important.

 

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Les autres aspects à prendre en compte pour analyser les facteurs de motivation sont ce qu’on appellera « Uncertainty Avoidance » (que l’on pourrait traduire par la capacité à prendre des risques) et « Masculinity-Feminity ».

Notre analyse et les thermes utilisés reposent sur un article anglais de Geert Hostede, « The cultural Relativity of organizational practices and theories. » directeur de l’Institut de Recherche sur la Diversité en Entreprise (IRIC).

Nous allons commencer par définir ces deux notions :

« Uncertainly Avoidance » : cet aspect analyse la façon dont les pays réagissent face à l’incertitude de l’avenir. Dans certaines sociétés, cette incertitude est acceptée et la prise de risque fait partie intégrante de ces sociétés. Le rythme de travail n’y est pas vraiment soutenu et les personnes sont relativement tolérantes et acceptent les différences d’opinions car ils ne se sentent pas menacés par les autres. On parle alors dans ce cas de « Weak Uncertainty Avoidance societies ». C’est le cas de la Suède, de la Grande Bretagne et de l’Ireland.

D’un autre coté, nous avons des sociétés qui refusent les aléas du futur, qui en ont peur et qui vivent dans un stress et une anxiété permanentes. On a alors créé des institutions pour essayer de sécuriser et d’éviter tous les risques. La religion y a une place très importante. On parle alors de « Strong Uncertainty Avoidance societies ». C’est le cas  de tous les pays Latin, (Amérique et Europe), les pays méditerranéens, comme la Yougoslavie, la Grèce, la Turquie, le Japon et la Corée.

«  Masculinity-Feminity : Cela renvoie à la division des rôles selon les sexes dans la société. Cette division a été faite arbitrairement. D’ailleurs, les tâches qui ont été attribuées plus spécifiquement à un homme ou à une femme différent selon les sociétés. On peut alors classer ces sociétés suivant qu’elles essayent de minimiser ou de maximiser cette division des sexes.

Dans certaines sociétés, on va chercher à rendre l’homme dominant et à lui attribuer tous les rôles importants dans la famille, le groupe, la société. C’est donc une société qui va chercher à maximiser la division sociale des sexes. On parle alors de « Masculine society ». Les facteurs de motivation sont alors la performance, la réussite, l’argent, l’apparence.

On retrouve des pays comme le Japon l’Allemagne, l’Autriche.

En opposition, on parle de « Feminity society » : les facteurs de motivation sont principalement respecter l’environnement, la solidarité, établir des relations amicales plutôt que gagner de l’argent, rester intègre.

Si l’on reprend le principal thème dans les années 80 de la littérature américaine sur la motivation celle-ci met en avant le fait que le principal facteur de motivation est le désir de réaliser quelque chose. Pour cela il faut  permettre de les réaliser: il faut donc donner des défis, des challenges. Cela implique deux choses : la volonté de prendre des risques donc nous sommes face à une « Weak Uncertainty Avoidance society » et le besoin d’être performant pour faire valoir ses droits (Masculine Society). Cela répond à des critères qui apparaissent dans des pays comme les Eu, et les pays anglo saxons.

Si l’on prend le cas du Japon ou de l’Allemagne : nous avons un « Masculine country » mais avec un « Strong Uncertainty Avoidance ». Cela signifie que dans ces pays il y  moins de prise de risque  et que la sécurité est un puissant facteur de motivation. Ils seront d’autant plus performants qu’ils seront assurés d’une certaine sécurité en retour. D’ailleurs, ces pays ont connu une bonne performance économique ces vingt dernières années comparés aux  pays prêts à prendre des risques. En effet, les théories sur le management qui mettait en avant le succès de la prise de risque ne s’appliquaient qu’aux Etats Unis et à la Grande Bretagne et non pas au Japon ou à l’Allemagne.

En ce qui concerne les pays nordiques ils combinent un « Weak Uncertainty Avoidance society » avec une forte « Feminine society ». Dans ce type de société, entretenir de bonnes relations les uns avec les autres est un important facteur de motivation et la concurrence est une valeur forte en vue de la performance. Dans ce type de pays, on rencontre une puissance motivation collective ce qui fait défaut aux Etats-Unis. Il existe une différence importante aux niveaux des conditions de travail proposés aux Etats-Unis et en Suède.

Nous pouvons donc dire qu’il existe un lien de corrélation entre la culture d’un pays, d’une société et la façon de manager et donc de motiver une équipe. En effet, pour que la motivation soit importante et le management efficace, il faut jouer sur des symboles et des valeurs communes partagées, qui ont un sens pour les personnes que l’on va manager. Chaque culture étant différente, il va falloir adapter son management suivant le type de société.

Pourtant, cette adaptation n’a pas forcément eu lieu. Dans les années 1960/1970, on a assisté en Europe et dans les Pays du Tiers Monde à un transfert des méthodes de management étrangères, notamment américaines. Celles-ci n’ont pas été adaptées aux valeurs et aux coutumes locales si bien que l’on a assisté à de réels échecs et problèmes au niveau économique.

On peut prendre l’exemple du capitalisme instauré aux Etats-Unis face aux sociétés collectivistes. Ce système économique ne peut convenir à un tel type de société ou les intérêts du groupe passe avant son propre intérêt. Ce qu’on recherche dans ces pays c’est une protection, une certaine sécurité en échange de sa loyauté.

Par conséquent, on ne peut s’attendre à une convergence des modes de management et des facteurs de motivation. Le plus important est de se rendre compte que nous sommes à l’image de la société où nous vivons et des valeurs qui nous ont été inculquées. Il en est de même pour le management. Il faut donc en tirer la conclusion d’une nécessaire adaptation du management à la société et à la culture.

Débrieffing de Franck YONBOUE sur l’étude réalisée sur le management motivationnel avec l’association ARJID

 

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